Arbeitsrecht

Die folgenden arbeitsrechtlichen Aspekte sind derzeit für Arbeitgeber von besonderer Bedeutung.

Zahlungsansprüche in den Zeiten von Covid-19

Lohnzahlungen an Mitarbeiter in Bezug auf Covid-19-Fälle

Erweist sich der Arbeitnehmer als Covid-19-Patient, besteht bei ihm der Verdacht auf eine Infizierung, steht er in engem Kontakt mit einer infizierten Person oder unterliegt er staatlichen Quarantäne- oder anderen Notfallmaßnahmen, so hat der Arbeitgeber ihm während der medizinischen Behandlungszeit, der medizinischen Beobachtungszeit oder während relevanter Zeiträume von Quarantäne- oder anderen Notfallmaßnahmen sein Gehalt zu zahlen. Darüber hinaus haben einige Provinzen und Gemeinden weiter festgelegt, dass Arbeitgeber solche Arbeit als regelmäßige Arbeitsleistungen betrachten und diesen Mitarbeitern ihre Gehälter entsprechend dem Standard der normalen Arbeitszeit zahlen müssen (dementsprechend sind unserem Verständnis nach auch Bonus- und Vergütungsansprüche der Mitarbeiter bei normaler Anwesenheit, wie z.B. Mietzulagen, zu zahlen).

Lohnzahlungen an Mitarbeiter während der Zeit der Geschäftsunterbrechung

Viele Unternehmen, vor allem kleine und mittlere Unternehmen, gerieten im Frühjahr 2020 aufgrund der Covid-19-Epidemie unter erheblichen finanziellen Druck. Als Folge mussten einige Unternehmen auch nach der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsunterbrechung ihre Geschäftstätigkeit und Produktion auf unbestimmte Zeit einstellen, um Kosten zu senken und neues Kapital zu beschaffen. Gemäß der Mitteilung des chinesischen Sozialministeriums soll ein Unternehmen, das innerhalb einer Lohnzahlungsfrist stillgelegt wird oder die Produktion einstellt, seinen Beschäftigten Löhne und Gehälter auf der Grundlage der in den Arbeitsverträgen festgelegten Vorgaben zahlen. Wenn eine solche Stilllegung oder ein Produktionsstillstand mehr als eine Lohnzahlungsperiode dauert und die Beschäftigten regelmäßige Arbeitsleistungen erbringen, soll der Arbeitgeber Gehälter zahlen, die mindestens dem lokalen Mindestlohnstandard entsprechen. Wenn die Beschäftigten keine regelmäßigen Arbeitsleistungen erbringen, soll das Unternehmen Lebenshaltungszulagen gemäß den Standards zahlen, die in den einschlägigen Bestimmungen der Provinzen, autonomen Regionen und zentral verwalteten Gemeinden festgelegt sind. Beispielsweise verlangen Shanghai und Tianjin, dass die Höhe der Lebenshaltungszulage nicht unter dem örtlichen Mindestgehalt liegen darf, während Beijing verlangt, dass die Lebenshaltungszulage nicht weniger als 70 % des örtlichen Mindestgehalts betragen darf.

Lohnzahlungen an Mitarbeiter, die aufgrund der Epidemiebekämpfungsmaßnahmen nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können

Wenn Arbeitnehmer aus „objektiven Gründen“ im Zusammenhang mit Epidemiebekämpfungsmaßnahmen, z.B. der vom Industriepark verlangten häuslichen Quarantäne oder der Betreuung von Kindern zu Hause, nicht in der Lage sind, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer veranlassen, Resturlaub zu nehmen oder von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn es für einen bestimmten Arbeitnehmer nicht möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten, und er seinen Jahresurlaub verbraucht hat, kann der Arbeitgeber mit diesem Arbeitnehmer eine Lösung für die Lohnzahlung aushandeln, indem er den Standard für die Lohnzahlung während der Geschäftsunterbrechung als Referenz nimmt, d.h. Zahlung des normalen Lohns innerhalb eines Lohnzahlungszyklus und des Lebenshaltungszuschusses während und nach dem zweiten Lohnzahlungszyklus (mit den Standards, die in den entsprechenden Provinzvorschriften festgelegt sind, z.B. in Jiangsu, nicht weniger als 80 % des lokalen Mindestlohns).

Aufgeschobene Lohnzahlungen

Unternehmen müssen den Beschäftigten die Gehälter im Prinzip zum im Arbeitsvertrag vereinbarten Zahlungsdatum auszahlen. Es ist jedoch zulässig, dass Unternehmen die Gehaltszahlung an die Beschäftigten bei eingeschränktem Geschäftsbetrieb und Cashflow-Problemen aufschieben können. Gemäß den örtlichen Bestimmungen in Beijing und Shanghai kann ein Unternehmen mit Schwierigkeiten beim Geschäftsbetrieb nach Zustimmung der Gewerkschaft oder der Arbeitnehmervertreter die Gehaltszahlung an seine Beschäftigten aufschieben.

Für den Fall, dass ein Unternehmen aufgrund der Covid-19-Epidemie seinen Arbeitnehmern ihr Gehalt nicht rechtzeitig auszahlen kann, wird empfohlen, zunächst die Arbeitnehmer über die Schwierigkeiten und die voraussichtliche Dauer der Aufschiebung zu informieren, um das Einverständnis und die Zustimmung der Arbeitnehmerseite einzuholen. In keinem Fall darf die Dauer der Aufschiebung mehr als 30 Tage betragen.

Entlassung von Mitarbeitern und Gehaltskürzungen

In China gibt es keine offizielle Regelung zur Kurzarbeit (und keine entsprechenden staatlichen Beihilfen), wie sie derzeit in Deutschland und anderen europäischen Ländern massenhaft angewendet wird. In der Praxis werden aber dennoch Gehaltskürzungen mit den Beschäftigten oder ihren Vertretern ausgehandelt. Gemäß den Bekanntmachungen des Staatsrates sollen die Unternehmen auf Entlassungen oder Stellenabbau so weit wie möglich verzichten. Anstatt Mitarbeiter zu entlassen, soll geschäftlichen Schwierigkeiten in erster Linie mit Gehaltskürzungen oder der Verschiebung von Gehaltszahlungen begegnet werden.

Unternehmen dürfen Mitarbeiter entlassen, wenn sie die im Arbeitsvertragsgesetz aufgeführten Bedingungen und Verfahren erfüllen. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel beabsichtigt, 20 oder mehr Mitarbeiter oder mehr als 10 % aller Mitarbeiter zu entlassen, muss es die Arbeitsvertragsbehörde oder alle Mitarbeiter 30 Tage im Voraus über die Entscheidung informieren und ihre Meinung bzw. ihr Feedback einholen. Darüber hinaus muss ein Entlassungsplan bei der zuständigen Arbeitsverwaltungsbehörde eingereicht werden. Die offiziellen Arbeitslosenstatistiken in China zeigen bisher keinen signifikanten Anstieg der Arbeitslosigkeit, und es scheint, dass viele Unternehmen ihre Mitarbeiter während dieser Krise nicht entlassen haben.